Motivation - von Möhren und Würmern

„Wenn Sie diese Aufgabe gut erledigen, dann..." oder „wenn Sie Ihre Zielerreichung steigern, dann ..." Es sind Sätze wie diese, die man in jedem x-beliebigen Unternehmen hören könnte. Was passiert hier? Ein Mitarbeiter soll dazu gebracht werden, etwas besonders gut und / oder besonders schnell zu tun. Dafür wird ihm eine Belohnung in Aussicht gestellt. Sollte es wirklich so einfach sein, Menschen zu motivieren?

Natürlich nicht, und doch glauben (zu) viele Führungskräfte landauf landab genau das: Dass es reicht mit der Möhre vor jemandem her zu wedeln und schon käme ich zu dem gewünschten Ergebnis. Klingt recht mechanistisch - Ursache und Wirkung, Aktion und Reaktion, Input und Output. Und alles präzise vorherzusagen, nur um sich dann zu ärgern, dass es nicht immer klappt.

Dazu drei Gedanken:

1.) Für den Biologen Gerhard Roth ist Belohnung das geeignetste Mittel der Verhaltensveränderung. Zwei Voraussetzungen dafür nennt er. Und die haben es in sich: Zum einen muss der Mensch das gewünschte Verhalten auch ausführen können. Man könne einer Taube nicht das Klavier spielen beibringen. Und zum Zweiten muss die Belohnung auch gewünscht und / oder erwartet sein. Dabei tappen meiner Erfahrung nach viele Führungskräfte in eine Falle, wenn sie annehmen, was ihnen gefiele, müsste auch ihre Angestellten glücklich machen. Der Köder muss aber dem Fisch schmecken und nicht dem Angler ...

2.) Schon in den 60er Jahren hat der Amerikaner Daryl Bem das Prinzip der „Overjustification" festgestellt. Was bedeutet das? Ein Beispiel: Ich führe eine Arbeit aus von der ich annehme, sie macht mir Spaß. Dann bietet mir jemand eine Belohnung für die Ausführung dieser Arbeit an. Was passiert? Ich führe unbewusst eine Neubewertung der Arbeit durch und komme jetzt zu dem Ergebnis, dass ich die Arbeit doch nicht so gerne mache, da ich ja dafür belohnt werden muss - wie bei vielen anderen mir unangenehmen Tätigkeiten. Die Super-Rechtfertigung „ich mache das gerne" wird überlagert von der völlig unnützen Rechtfertigung „ich tue das um eine Belohnung zu erhalten". Daher Overjustification = „Überrechtfertigung". Doppelt hält eben nicht immer besser.

3.) Sam Gluckberg wiederholte folgendes Experiment des Psychologen Carl Duncker: Er gab seinen Testpersonen eine Kerze, eine Schachtel Streichhölzer und ein Kästchen mit Heftzwecken und dazu die Aufgabe, die Kerze an der Wand zu befestigen, so dass der Wachs nicht auf den Tisch tropfen könne. Bevor ich fortfahre, na, haben Sie schon eine Idee dazu? Bitte verbrennen Sie sich nicht die Finger! Die Lösung ist einfach, wenn Sie Ihre „Funktionale Fixierung" überwinden. Versuchen Sie in dem Kästchen nicht allein ein Gefäß für die Heftzwecken zu sehen. Dann können Sie es entleeren, an die Wand heften und die Kerze hineinstellen. Glucksberg teilte seine Probanden in zwei Gruppen auf. Gruppe A bekam keine zusätzlichen Anweisungen, Gruppe B bekam gesagt „Ihr erhaltet eine Belohnung, wenn Ihr zu den schnellsten 25 Prozent gehört". Was glauben Sie, welche Gruppe löste das Problem durchschnittlich schneller? Richtig, die Gruppe ohne Belohnungsaussicht um deutliche dreieinhalb Minuten. Offensichtlich beschränkt die Aussicht auf Belohnung Kreativität.

Ich fasse zusammen: Wer mit Belohnung motivieren will, sollte sicherstellen, dass er den richtigen Köder einsetzt. Wenn jemand Spaß an seiner Arbeit hat - und sie gut macht - geben Sie ihm einfach die Möhre. Aber erst nachher und ohne vorher damit gewunken zu haben. Überraschende Belohnung funktioniert nämlich ziemlich gut. Und last not least, wenn Sie sich von Ihren Mitarbeitern Kreativität wünschen - und diese Jobs nehmen zu - dann bezahlen Sie sie angemessen und lassen Sie sie danach Ihre Arbeit machen. Manchmal ist nicht belohnt motiviert genug ...